管理者要耐得住寂寞
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发布时间: 2010/3/22 21:55:19
文章来源:迈点网
说起管理的概念，会有多种解释。一般人认同这样的说法：“管理是通过他人的努力，实现团队或企业的目标。”
既然是通过“他人”来实现目标，那么，如何让“他人”“努力”，以产生管理效能，就成了管理者比较关注和感兴趣的话题。
有人说：自信是管理效能的要素，至少在下属面前要充满自信，否则，将难以服众。
有人说：权威是管理效能的要素，在下属面前要说一不二，管理者的话应具有和法律同等的威摄力。
还有人说：智商是管理效能的要素，管理者的智慧光芒，应能照亮下属前进的方向。
不管哪种说法，都有一定道理，似乎都能使他人为实现既定目标努力，但似乎又都没有解决发自内心的“努力”问题。
问题的关键在于，我们是要把下属调教成惟命是从的机器人，还是培养成有创意有活力的能动人。
从人的本性上来讲，不管是大人物，还是小人物，都渴望有体现个人价值、施展个人才华的空间，都企盼别人的认可，甚至崇拜，只不过表现的强度和方式有所不同。
婴儿蹒跚学步，喜欢看到父母张开鼓励的双臂；盲人按摩治病，愿意听到病人赞许的话语；明星逛街出行，希望赢得追星族的欢呼簇拥；学者驰骋讲坛，期盼获得听众心灵的共鸣。
即便是平头百姓做事，在心底深处也充满着放射个性光芒的愿望，区别只在于或许是表现得还不够强烈，或许是睡狮还没被唤醒。
如果我们有意无意地忽视了这种人性的期望，懈怠于对“唤醒”管理的努力，那么，团队将很难培养和留住人才。
有日本企业管理之神称号的松下幸之助先生，曾对下属讲过这样的话：“我个人要做很多决定，并要批准他人的很多决定，实际上只有40%的决策是真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或是我觉得过得去的。”松下不同意的事，大可一口否决，但他认为“不可以对任何事都说不，对算是过得去的计划，可在运行过程中指导他们，使之重新回到你所预期的轨道，一个管理者有时应接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
管理者应能分清哪些事该自己做，哪些事该让下属做且能做得更好。管理者的天职在于为下属营造尽可能发挥能力和创意的空间，管理者的聪明与才智更应体现在善于开发和善用下属的人力资源上。
下属一味地服从，并非一件好事，从一定意义上来讲，是消极怠工的表现。“三个裨将赛过诸葛亮”的道理路人皆知，管理者的智慧如果不是来自下属智慧的结晶，将难以照亮团队前进的方向；管理者的影响力如果不能唤醒下属的个性魅力，也难以释放真正的管理效能。
俗话说，“条条大路通罗马”，许多问题的处理和解决，并非一种方案，一种选择。
明智的管理者懂得：“大事难得糊涂，小事贵在‘糊涂’”的道理，他们会把机会更多地让给下属。即使自己发现了阳光大道也要耐住“显示”的欲望，而以愉悦和欣赏的目光来关注下属发现的崎岖小路，使下属从中获得成功的喜悦和继续前行的勇气。所谓“送人玫瑰，手有余香”，给人成就感，恰恰是自己有成就的表现。
现代管理的实践告诉我们，提高团队水准的途径是提高个人素质，增强团队绩效的方式是增强个人价值，这是赢得成功企业的必由之路。
因此，营造和谐、友爱、奋进的团队氛围，创造个性发展和适度张扬的成长空间，鼓励下属更多地展示自身价值，应该是对管理的深刻诠释。
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