减薪不能没商量

你知道吗？减薪并不是由老板单方决定的，如果企业不征得你的同意就降低你的薪资，是违法的。

    当前，全球经济危机仍在不断扩散，许多全球500强企业也宣布了裁员、减薪的决定。国内企业的经营形势同样严峻，很多企业也以减薪来减轻企业的负担。但是，减薪也是要依照法定程序的，企业和员工同样要引起重视。对企业来说，要做到合法减薪，对员工来说，应该知道如何保护自己的权益。

没有工会，企业也不能单方采取减薪行动

    企业案例：

    2009年4月9日上午，广东虎门某服装厂全厂200多名员工集体停工，原因是工厂贴出全员减薪告示，其中4月8日的《通告》内容如下：“受全球金融海啸的影响，令本厂订单大幅下跌，导致成本急剧加重！本厂在十分无奈的情况下作出减薪的决定，月薪员工减薪度由15%～30%，员工可以向主管查询。希望全厂员工体谅及坚守岗位，协力合作共渡难关。”

    据该厂一位不愿意透露姓名的员工说：“厂方单方面宣布减薪，并没有与员工协商，因为我们单位没有成立工会或职工代表大会！”正因为对厂方这种做法不满，所以全厂200多员工停工。目前，该厂员工因减薪纠纷一事，虎门劳动分局已派出工作人员前去调查处理。具体情况还在进一步的调查中。

    专家提醒：

    《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    据此规定，减薪程序分为两个步骤：步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，必须与职工代表协商确定。虎门这家服装厂显然没有经过这些程序就擅自采取减薪行动，属于违法。

    其实，企业在没有工会或职工代表大会的前提下执行减薪方案时，如果做到沟通先行，聆听和收集员工的建议，了解他们的反应，争取获得员工的同意。企业可以给员工一段时间进行考虑是否接受减薪的做法，尽量获取员工的认同。同时考虑员工的收支水平，减薪的幅度要规范合理的话，就不会引起这么大动静了。

雇员须自保 勿轻签文件

    企业案例：

    2009年03月12日，沃尔沃汽车全球高级副总裁盖里基尼，和工会签署减薪协议，具体内容包括：公司所有员工薪水推迟到2010年1月才能变更；按照“工时补偿”，所有的员工每周减少工作1.5小时；公司排名前40位的管理者，包括管理团队将薪水减少5%；在2009年和2010年，所有员工（包括管理人员）都没有奖金。

    沃尔沃此协议的有效期从2009年4月1日至12月31日。这些措施预计可以让沃尔沃2009年节省近5亿克朗（约5000万美元）。

    “在这个全球脆弱的汽车市场下，我们的处境非常困难。我们需要采取措施来进行更深层次的成本削减。”工会是代表全体员工的，工会同意签署减薪协议意味着所有员工同意此次薪水调整计划。

    专家提醒：

    当企业因经营问题面临减薪压力时，除了在管理层等小范围降薪外，适当调整绩效工资，引入正负激励手段是较为合理的。在设计绩效工资时，员工完成自己的绩效任务外，还要乘以公司总绩效的完成情况，使公司利益与个人利益挂在一起，这种方式普遍能够让员工接受。

    但是，当降薪变成一种能够为员工谅解的企业行为时，员工应该有基本的自我保护意识——个人不要轻易签署任何文件。

    有些企业主口口声声要大家“共渡时艰”，给员工减薪，等员工在同意减薪的文件上签字不久，却把员工裁掉，遣散费则以减薪后的水平作基准,令员工蒙受损失。如果一定要签字，也一定要求企业给予一些承诺，以打消员工的某些顾虑。比如：承诺如果企业以后要裁员，经济补偿金额可以按减薪前的水平计算；经济危机过后，及时提高员工的工资。

变相降薪伤害双方

    企业案例：

    有的企业采取隐蔽手法降薪，如：把员工分成两组,各组轮流推行隔月上班制度,不用上班的组别则被迫放无薪假, 不用裁减一人,却已收到缩减半数薪酬开支的效果。

    从2009年4月1日开始，索尼在大幅裁员1.6万人之后，又将冻结员工薪资一年。

    还有一些企业在面对经营困难时，就在福利上大做“变相减薪”文章，如降低电话、交通、住房、伙食等补贴的标准、削减年终花红等福利、放无薪假等。

    专家提醒：

    “隔月上班制度,不上班的组则放无薪假”的做法如果是征得了工会或员工代表大会同意，是劳资双方协商一致的结果，员工愿意与企业共患难，那就无可厚非。但如果没有协商这一程序，员工被迫“隔月上班”，则属于违法；企业降低员工电话、交通、住房、伙食等补贴的标准并不违法，但这是关系到员工的切身利益的重大事项，根据劳动合同法第4条的规定，企业应召开职工代表大会，与员工充分沟通，取得员工的同意，否则也属程序违法。

    对于削减年终花红，这要看订立劳动合同时有无此项约定，如果有此项约定，就属于劳动合同的变更，员工不同意的话，企业不能单方面做此决定。

    放无薪假是违法的，根据国家的规定，非员工的原因导致员工没有工作，在个付薪周期，由企业发全薪工资，超过个付薪周期，企业应按照当地政府的标准发放生活补助费。因此，企业让员工休假不发工资是违法的。

    冻结员工薪资这样的做法，无论时间长短，在中国都是违法的，因为企业不按时足额支付工资是违反劳动合同法规定的。遇到以上企业违法情况，员工在仲裁时都是胜券在握的。

适当让步避免丢掉工作

    企业案例：

    上海浦东外高桥一家生产电子配件的企业，业务以外贸为主。去年9月以来，企业订单缩水了将近70%。由于订单下降，企业10条生产线中只有3条在维持运转。为了应对这一困难，企业提出，不与员工解除合同，但安排轮岗工作。员工在岗位工作的时候，按照岗位工资发放；不在岗期间，公司按照本市工资标准960元/月发放薪水，并缴纳相关社会保险费用。对于这一做法，有30多名员工并不认同，认为在经济好的时候企业也没有多加工资，如今经济不景气同样没理由要员工承担。终，由于双方无法协商一致，在达成补偿之后，劳动争议以解除劳动合同告终。

    目前，解除劳动合同的这些员工并没有很快得到再就业机会。

    专家提醒：

    受到金融危机影响，一些企业特别是外向型企业受到了很大冲击，不同程度地出现了收入减少、利润下降的现象。为了应对当前的困境，一些企业采取了调岗降薪等措施。

    从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行。若员工坚持不同意减薪，而企业在金融危机下又艰难生存，裁员就成为选择。

    的确有一些有关减薪的劳动争议是因为企业操作不规范而引起的。但与此同时，也确实有一部分上规模的企业，出于企业的社会责任努力保留岗位，希望通过短期的调岗减薪等措施以渡过当前的难关，劳动者也应当体谅企业的困境，不要一时冲动终失去工作。

经济性减薪有法可依

    企业案例：

    惠普公司一位发言人在2009年3月17日表示，在新一轮的成本削减行动中，惠普公司计划暂时再次降低一些EDS业务部门员工的薪水10%，以维持组织强健并增加财务灵活度。此次减薪将涉及到包括中国在内的30万名员工，高层管理人员的减薪比例会更高。此消息一出，便有惠普员工在网上抱怨他们的待遇问题。而就在这项减薪宣布之前，惠普和EDS公司的员工就曾因为公司裁员3400人的决定而在上个月举行了抗议游行活动。一些惠普员工指出提出疑问，企业实施的这种所谓“经济性减薪”究竟合不合法？如果可以经济性减薪，是否有法可依？

    专家提醒：

    《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，做出相应的增减调整。但是利用该条规推行降薪需要注意：
 
    1.用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。

    《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，需要用人单位与劳动者协商一致，并采取书面的形式。从上述规定来看，用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。

    2.降薪的事由是由于企业出现了严重亏损，难以按原劳动合同约定支付薪酬。

    企业需对此承担举证证明，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，必须要提供企业生产经营发生了严重困难证据证明。这样，才是符合《劳动法》第四十七条规定的“可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”情形。

    3.降薪不能低于当地工资标准支付劳动者工资。

    4.在具备上述情形并履行上述程序后，若仍无法与员工就降薪达成一致意见，致使劳动合同无法履行，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，在这种情况下解除与劳动者的合同，按照《劳动合同法》第四十六条的规定是需要支付经济补偿金的。

    ●本文的专家提醒部分由劳动法专家何楚棐先生提供