劳务派遣成了企业避风港？

　　先是华为事件，如今又是泸州老窖，在《劳动合同法》实施的前夜，企业均在为减少人力成本未雨绸缪，突击把一些老员工改为劳务派遣成为他们的策略。

　　企业现状《劳动合同法》炒热劳务派遣机构

　　近日，一家事业单位人事部的主管王先生正在与劳务派遣公司进行着积极的接洽，他表示，希望该公司与其单位合作，为该单位派遣一些编外职工进行工作。与王先生有同样想法的人和单位不在少数，据了解，目前，许多像王先生所在的事业单位在安排编外职工的程序上，在明年都选择了与劳务派遣机构合作，其单位所需临时工和编外人员都改由劳务公司进行派遣。

　　“这些人员，如单位食堂人员、保洁等临时工，原来都是由单位较熟的人介绍而来，谈谈每月的工资就上岗了。”王先生说，对于给临时工上保险虽然国家有明确规定，但由于工人自己对于保险并不在意，只要工资满意就行，单位也愿意将上保险的钱统一放在工资里，“所以这项制度并没有坚持下来，很多单位都是这么操作的，程序、手续缩减，用人更快。临时工往往谈好工资条件即刻上岗”。

　　不仅仅是事业单位在新法实施前的调整上想到了劳务派遣机构，日前，航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣。泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区为了应对即将实施的《劳动合同法》，要求80多名员工以“个人原因”辞职，传闻中职工向朝阳区劳动局进行检举，但有关部门则表示，目前还未收到该检举，公司一方也公开表示劝辞不违法。

　　劳务派遣机构就在《劳动合同法》实施前夜变得异常火爆起来。

　　劳务派遣公司

　　“我们不是冤大头”

　　“我们可不是冤大头。”北京市某知名劳务派遣公司市场部负责人向记者表示：“用工单位把员工的人事关系转移到劳务派遣公司，并不意味着企业就没有了责任和义务，也不意味着对劳动者的所有保障义务都要由我们劳务派遣公司来承担。”

　　该负责人表示，正规的劳务派遣公司都会事先与用工单位签订详细的合同，明确双方的权责。事后，双方需要依据合同分别承担围绕劳动者产生的费用。“正规的劳务派遣公司帮劳动者找工作，是不向劳动者收取任何费用的，只有用工单位要向我们支付一定的服务费。如果事后所有的保障、赔偿费用都由我们来承担，岂不是成了赔本的生意？”

　　“其实只要让劳动者不失业就行了 ，并不一定非要让某个劳动者一直和某一个企业保持雇用关系，这不利于企业用工的灵活性。”该负责人分析说。

　　择优选择客户

　　就职于一家人力资源公司的邰先生，对劳务派遣的解释为“择优选择”，劳务派遣是其公司的一项业务之一，每年将有大量人员从这里输送到各个企业。对于目前劳务派遣公司的“繁荣”，邰先生表示，可能会有一些促销员、导购、保洁、司机等成为市场上的需求，会找到劳务公司。但从其公司的角度出发，需要根据合作单位、公司的背景、品牌来综合考虑。

　　有关数据显示，我国东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。

　　不担心劳动者砸在手里

　　另一位不愿透露身份的业内人士指出，《劳动合同法》实施后，劳务派遣公司同样面临和劳动者签订无固定期限合同的问题。“如果某劳动者与原单位合同已到期，原单位不愿续约，我们又未能替该劳动者及时找到新工作，就得支付补偿。为此，我们公司已经筹集了一笔资金，以应对《劳动合同法》实施之初公司成本可能有所增加的局面。”

　　但长远考虑，该业内人士乐观地表示，一方面，《劳动合同法》给劳务派遣公司带来了更多机会。另一方面，劳务派遣公司基本上都处于岗位多、劳动力少的情况。

　　“这种供求状况下，劳务派遣公司不愁会有大把的劳动者砸在手里。”长期负责劳务派遣公司招聘工作的李先生说，“如果签下了总是不受用工单位欢迎的劳动者，只能认赔了。这也是劳务派遣行业存在的正常风险。”

　　人员稳定性成招聘

　　《劳动合同法》中规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的工资标准向其按月支付报酬。

　　某人力资源公司负责招聘的李先生表示，在今后的招聘中会将“人员的稳定性”更多地考虑到招聘条件中，不仅仅从工作能力出发。李先生说，曾经就出现过应届毕业生刚上岗就辞职的情况，合作的客户很有意见。

　　对此，派遣公司在新法实施后，离职成本在增加，要规避离职率高、流动性大的人员，保障在派遣期内的稳定工作，这样使公司风险降至。从招聘的角度出发，李先生表示，需要考察人品、素质等多方面的内容。

　　劳动者

　　不放心劳务派遣公司能保障权益

　　《劳动合同法》从颁布到实施的这两个月，劳动者、用工单位、劳务派遣公司三方的博弈前所未有的激烈。在用工单位纷纷与劳务派遣公司联姻之际，被单位“抛弃”的劳动者又有怎样的心声？

　　“说是跟谁签合同都一样，都会有保障，但是待遇会有差别吧。”身在一家国有企业的赵小姐表示，“如果是我们公司的在编员工，福利特别多。换成是劳务公司派遣的人，就成了外人，活得多干，钱却少拿。”

　　除了“同岗不同酬”， 劳动者的另一种典型性的顾虑是待岗期间的待遇问题。“如果我跟公司签订了无固定期限劳动合同，公司违约的话，得按照公司的工资水平补偿我。换了劳务派遣公司，在未替我找到新工作的期间，支付给我的赔偿标准肯定特别低。再者，待岗期间的三险一金谁帮我上呢？”即将面临与公司续签合同事宜的杨女士表示。

　　还有劳动者向记者表示，担心用工单位与劳务派遣公司联合起来，达成利益联盟，欺瞒劳动者。

　　专家观点

　　法律交替过程中需要衔接办法

　　“目前一些企业纷纷进行‘工龄清零’、转向劳务派遣公司等乱象的出现，暴露了新旧法律交替过程中衔接办法的缺失。”北京市北元律师事务所主任张勇如是说。

　　张勇指出，任何一部新的法律从颁布到正式实施，都会有适当的间隔。有关的利益方自然会利用这段间隔的时间，趁着法律尚未正式实施，尽可能地维护自身的利益。所以一些问题往往会在新法颁布后集中爆发。

　　为此，法律的制定部门应该提前预想到新法颁布后可能会导致的一些问题，从而进行提前的准备，制定衔接办法。

　　例如《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”就该条规定的“劳动争议发生之日”的起算点如何确定，劳动部的答复为：“劳动争议发生之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期。

　　张勇举例说，若劳动者工龄被清零或者是被强制转到劳务派遣公司的事件发生在2007年12月，劳动者在2008年1月1日之后提请劳动仲裁，那么到底适用于原有的《劳动法》等法律，还是适用于《劳动合同法》，需要有关部门做出详细的司法解释。

　　劳务派遣并不能降低成本

　　中国劳动关系学会理事、曾参与《劳动合同法》立法过程的资深人力专家翟继满公开表示，赶在年底前，与员工解除劳动合同，让他们与指定的劳务派遣机构重新订立劳动合同，这种做法并不能节约成本。新法特别规定，劳务派遣主要适用于临时性、替代性、辅助性的工作岗位，如果并非这类岗位，单位将难以规避义务。

　　明年将聘用临时工改为劳务派遣的某事业单位人事主管王先生就表示，该单位目前每月给临时工的工资为1500元，这在同级别雇用上已经属于较高水平。该单位明年与派遣机构签订协议，其中缴纳款项总和将不会少于1500元，成本并没有因此而降低。“我们这么做，只是想用人更方便。”王先生说，由于单位雇用的临时工不会很多，所以单独培训的费用会很高，以后与劳务派遣机构合作，培训等均由劳务派遣机构负责，雇用人员的素质将会更好，用人也会更规范。

　　劳务派遣市场亟待法律规范

　　劳动者和劳务派遣公司似乎公说公有理，婆说婆有理。劳动保障专家对此有何判断？中国社科院社会保障研究室主任王德文表示，劳务派遣形式对劳动者权利保护以及就业稳定性的影响，还有待于观察。

　　王德文建议，一方面，有关部门应尽快对《劳动合同法》做出详细的司法解释。有测算表明，该法实施后，企业的用工成本可能会增加8%-10%左右。“工龄清零”、转向劳务派遣公司等极端行为的发生，正是反映了企业对“无固定期限合同”等条款的误读。

　　另一方面，在《劳动合同法》出台后，应该尽快完善有关劳务派遣的法律法规，促进劳动力市场的健康发展，避免一些不规范的劳务派遣公司钻法律政策的空子。